Occupazione femminile, smart working e incentivi: gli “specchietti per allodole” di una pandemia

Gli ultimi dati diffusi dall’Istat hanno confermato come la crisi sanitaria e le difficoltà economiche stiano colpendo in particolare i giovani, incidendo nettamente sul tasso di occupazione femminile. La crisi economica dovuta al diffondersi del Coronavirus ha innescato un crollo del mercato del lavoro, allargando ancora di più il divario, rispetto al tasso di occupazione maschile.

Le dinamiche alle quali stiamo assistendo non hanno fatto altro che smascherare le profonde debolezze del Paese, soprattutto dal punto di vista degli strumenti di tutela del lavoro, di tutte le categorie, acuendo le situazioni di precariato.

 

Le misure per incentivare l’occupazione femminile

I Ministeri del Lavoro e dell’Economia hanno proposto una manovra, al fine di allargare l’incentivo alle assunzioni -attualmente previsto per i giovani sotto i 35 anni – anche alle donne. L’idea è raddoppiare la portata della misura introdotta nel 2012 dalla legge Fornero: sgravi al 50% per 12 mesi, 18 mesi in determinate condizioni, per chi assume donne disoccupate al Sud (che non lavorano da almeno sei mesi) e lavoratrici disoccupate da almeno 24 mesi su tutto il territorio nazionale. Dunque, un aumento al 100%, al quale si aggiunge, in via sperimentale, il prolungamento dell’esonero contributivo oggi in vigore. Si riformulerebbe per due o tre anni la misura di esonero prevista dall’articolo 4, commi 9-11 della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Altro obiettivo del governo è incentivare la permanenza nel mercato delle lavoratrici madri, mediante il contrasto al part-time involontario, alle dimissioni “in bianco” e la promozione di strumenti di condivisione delle responsabilità genitoriali.

 

È (l’unica) strada (realmente) percorribile?

L’introduzione dell’incentivo suggerisce, però, uno spunto di riflessione sul tema. È davvero (solo) questa la strada per favorire l’occupazione delle donne? Va benissimo aumentare la domanda di lavoro, ma l’offerta è ugualmente bilanciata? Il sentore è quello di una speculazione finalizzata ad accaparrarsi le simpatie femminili: la disparità di genere non può essere utilizzata come mezzo di propaganda. L’incentivo deve tener conto delle reali condizioni di partenza del comparto, per promuoverne l’assunzione tenendo conto della disparità tra fasce d’età.

Invero, continuano ad essere ignorate le problematiche principali, insite nelle carenti politiche di conciliazione dei tempi lavoro-famiglia e negli scarsi servizi a sostegno delle famiglie e dei lavoratori tutti. É necessario dare uno sguardo attento anche agli strumenti di welfare, talvolta abusati nel nostro Paese, finendo così per limitare la crescita sociale, anziché agevolarla.

Parliamo di una debolezza che tarpa le ali allo sviluppo del Paese. L’aumento della cd. “occupazione femminile” non è solo un argomento di propaganda di genere, ma deve essere inteso come una prerogativa di interesse pubblico, in grado di determinare un impatto positivo più che proporzionale sull’economia, comportando aumento dei consumi, della domanda di servizi, di altra occupazione, ed infine, della natalità. La prima grande priorità è dunque farne un volano della crescita sostenibile.

 

Tracciare un’organizzazione sostenibile

Promuovere davvero l’occupazione femminile richiede una visione di sistema, politiche che “liberino” il tempo delle donne, che trasformino l’organizzazione sociale: significa ragionare in termini di impatto di genere delle politiche.

È necessario che alle politiche pubbliche nazionali e alla destinazione di risorse conseguenti corrispondano comportamenti coerenti delle imprese nelle assunzioni e nella organizzazione della produzione, delle organizzazioni sindacali nei rinnovi contrattuali, delle amministrazioni pubbliche negli orari delle città e nell’organizzazione sociale e dei servizi, dell’informazione nel veicolare messaggi coerenti, della scuola e di tutto il sistema di istruzione e formazione. Insomma, un lavoro globale che, forse, non si è pronti ad affrontare.

 

Un’altra piccola (grande) rivoluzione

Nel corso degli ultimi mesi abbiamo assistito alla straordinarietà del cambiamento del lavoro determinato dallo smart working, da valorizzare nella sua accezione di lavoro “per progetti”, certo non come trampolino di lancio per sperimentare strumenti e tecnologie a discapito dei lavoratori.

Tuttavia, la pandemia ha fatto emergere anche alcuni importanti limiti, in primis tecnologici, a partire dall’uso di strumenti, piattaforme e tecnologie informatiche conosciute da pochi e, quindi, dall’incompetenza e dalla totale assenza di formazione dei lavoratori in tal senso. Inoltre, per ciò che concerne il possesso di device, non sempre i lavoratori sono muniti di propri strumenti da parte dell’azienda, dovendo, quindi, attingere dalle risorse personali.

Sino ad arrivare alla compressione dei diritti dei lavoratori, poiché a chi lavora in smart working sembra doveroso comprimere il diritto alla disconnessione e ad abusare del controllo a distanza. Una concezione arcaica che non tutela il lavoratore e in cui lo smart working viene visto come eccezione e non come prassi. L’implementazione “all’improvvisata” dello smart working ha visto molto spesso la mancanza di una governance chiara da parte dell’azienda; molte organizzazioni non erano quindi pronte a sperimentare tale pratica, anche a causa della completa assenza di prassi e procedure consolidate.

Questa necessità imposta dal contesto ha impedito, sia all’azienda sia ai dipendenti, di sviluppare una diversa cultura organizzativa, basata sulla strutturazione del lavoro per obiettivi. Questo “salto culturale” non può essere improvvisato in pochi giorni o settimane o, peggio, per necessità.

 

Nel digitale un’opportunità sostenibile

Siamo in presenza di due grandi questioni sociali, che il digitale potrebbe aiutarci a superare, portando realmente a compimento la rivoluzione 2.0 del mondo del lavoro, in maniera responsabile: la soluzione non può essere ricercata, soltanto, nell’attuazione di manovre temporanee e limitate, ma la chiave deve rinvenirsi nell’investimento finalizzato all’ occupazione femminile e nelle infrastrutture sociali, che devono essere potenziate mediante investimenti anche in tecnologie digitali.

Infine, occorre rendere compatibili i tempi della vita e del lavoro consentendo a tutti i lavoratori di dedicarsi, anche, alla famiglia senza per questo essere penalizzati, discriminati o considerati meno competenti.

I lavoratori ai tempi della pandemia: eroi o cavie?

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I protocolli anti – Covid hanno introdotto un cambiamento radicale delle nostre abitudini di vita, in particolare lavorative. Dallo smart working, ai sistemi di sorveglianza a distanza, agli agognati incentivi statali, i lavoratori italiani sembrano chiamati a nascondere sotto il mantello da eroi, la loro natura di cavie, vittime di misure sperimentali, spesso “disegnate” in mancanza di un’adeguata analisi del contesto.

L’Avv. Andrea Lisi affronterà i problemi legati alle conseguenze delle attuali sperimentazioni con Andrea Broglia, Avvocato – componente D&L Network e Vitalba Azzollini, giurista e blogger.

In onda lunedì 30 novembre alle ore 15:30 su MRTV (YouTube)